Praca zmianowa
Prawo Pracy
Celowość skrócenia czasu pracy
Od autorów
Niniejsza ekspertyza została opracowana na zlecenie Ogólnokrajowego Zrzeszenia Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego przez zespół autorów reprezentujących trzy placówki naukowo badawcze: Zakład Ergonomii Katedry Medycyny Pracy i Chorób Środowiskowych Collegium Medicum Uniwersytetu Jagiellońskiego, Zakład Fizjologii Pracy i Ergonomii Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Zakład Ergonomii Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego.
Opracowanie zawiera uzgodnione przez wymienione jednostki merytoryczne stanowisko dotyczące zasadności zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym.
Streszczenie
Praca zmianowa obejmująca porę nocną stawia duże wymagania organizmowi pracownika. Wynikają one z konieczności działania wbrew naturalnemu rytmowi zdolności do wysiłku i ciągłej adaptacji do zamiennych pór aktywności dyktowanych przez system zmianowy. Powoduje to stan stałej desynchronizacji wewnętrznej (rozprzężenie rytmów funkcji biologicznych), co niesie ze sobą konsekwencje w postaci zmniejszonej niezawodności, obniżonej jakości pracy, zwiększonej podatności na wypadki, większego kosztu fizjologicznego, zaburzenia procesów odnowy oraz zmęczenia chronicznego.
Praca zmianowa jest wysoce obciążająca dla pracownika niezależnie od charakteru wykonywanych zadań. Zmęczenie pracą nocną jest zawsze większe od zmęczenia pracą dzienną. Ponadto praca w ruchu ciągłym związana jest najczęściej z obsługą procesów technologicznych, których przebieg łączy się z występowaniem wielu czynników szkodliwych i uciążliwych, co dodatkowo zwiększa obciążenie pracowników.
Nie będąc bezpośrednią przyczyną konkretnej jednostki chorobowej, praca zmianowa noże sprzyjać występowaniu różnych stanów patologicznych lub nasilać je. Praca zmianowa wpływa destrukcyjnie na społeczne funkcjonowanie pracownika — osłabia więzi rodzinne, utrudnia udział w życiu społecznym.
Ponieważ praca zmianowa, szczególnie w ruchu ciągłym, jest związana z większym kosztem fizjologicznym i społecznym, jest bardziej męcząca i potencjalnie szkodliwa, oraz stwarza gorsze możliwości wypoczynku niż praca wyłącznie dzienna — czas pracy pracownika zmianowego powinien mieć niniejszy wymiar niż czas pracy pracownika dziennego. Takie rozwiązanie zostało zastosowane w wielu krajach europejskich. Jednak nie jest możliwe kategoryczne i jednoznaczne ustalenie optymalnego tygodniowego, miesięcznego czy rocznego wymiaru czasu pracy pracownika zmianowego.
Istoty uciążliwości pracy w ruchu ciągłymi nie da się wyeliminować, z pewnością jednak wszelkie formy kompensacji i prewencji negatywnych skutków zmianowości, w tym „zmniejszenie indywidualnej dawki” pracy nocnej są krokiem we właściwym kierunku.
Odpowiednio ukształtowany system zmianowy powinien nie tylko w jak najmniejszym stopniu ingerować w naturalną rytmikę organizmu pracownika, ale również zapewniać mu w ciągu zmian roboczych, dni, tygodni i lat odpowiedni pod względem ilościowym i jakościowym wypoczynek.
Odpowiadając na pytanie postawione przez Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego, dotyczące zasadności skrócenia tygodniowego wymiaru czasu pracy, możemy stwierdzić na podstawie analizy stanu wiedzy na ten temat oraz własnych doświadczeń, że takie postępowanie jest uzasadnione z naukowego punktu widzenia.
Należy stanowczo podkreślić, że skrócenie czasu pracy nie może być traktowane, jako jedyny i wystarczający sposób ograniczenia niekorzystnego wpływu pracy zmianowej w ruchu ciągłym na kondycję psychofizyczną, samopoczucie, zdrowie i funkcjonowanie społeczne pracowników zmianowych. Równolegle powinny być podejmowane inne działania mające na celu dostosowanie form organizacyjnych pracy zmianowej do psychofizjologicznych możliwości człowieka, a więc zadbanie o odpowiedni kierunek i szybkość rotacji zmian, godziny rozpoczynania i kończenia zmian roboczych, rozkład i rodzaj przerw dostosowany do typu pracy i warunków, w jakich jest wykonywana. Wskazane są takie działania w zakresie promocji zdrowia oraz edukacja pracowników dotycząca sposobów minimalizowania skutków pracy nocnej i zmianowej. Tylko takie kompleksowe podejście do problemu pracy w ruchu ciągłym może przynieść oczekiwane efekty.
Korzyści płynące z optymalizacji systemu zmianowego dotyczą zarówno pracowników (mniejsze zmęczenie, poprawa zdrowia, lepszy sen, większe możliwości zaspokajania potrzeb indywidualnych i ogólnie — większa satysfakcja z pracy), jak i pracodawców (większa wydajność, zmniejszenie absencji, fluktuacji i wypadkowości, lepsza postawa pracowników wobec firmy).
Pobierz – ekspertyza.pdf (~29MB)
Media o pracy zmianowej
Czas – czwarty wymiar pracy
„BEZPIECZEŃSTWO PRACY – nauka i praktyka” 9/2005, str. 2-4
dr Krystyna Zużewicz,
doc. dr hab. Maria Konarska
Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy
Celem artykułu jest omówienie problemów zdrowotnych wynikających z organizacji pracy w „społeczeństwie 24-godzinnym”: elastycznego czasu pracy, pracy nocnej i zmianowej. Udoskonalenie przepływu informacji i zmiany związane z globalizacją coraz częściej wymuszają aktywność zawodową niezależnie od pory doby. Zła organizacja niestandardowego czasu pracy może prowadzić do niekorzystnych skutków zdrowotnych i społecznych.
Czytaj dalej CIOPPIB.pl
dziennik.pl Nocna praca grozi rakiem
Lubisz pracować po nocach? A może musisz? To lepiej zmień swoje przyzwyczajenia lub pracę. Naukowcy alarmują, że kobiety zostające w pracy do późna częściej zapadają na raka.
Amerykańscy uczeni przebadali ponad 3 tysiące kobiet pracujących po nocach. I doszli do bardzo niepokojących wniosków. Ich zdaniem, taki pracoholizm podnosi ryzyko zachorowania na raka jajnika aż o 49 procent! Co więcej, wcześniejsze badania powiązały brak snu także ze zwiększonym ryzykiem zapadnięcia na nowotwór piersi – donosi serwis BBC News.
Naukowcy próbują znaleźć teraz wytłumaczenie tego zjawiska. Jest jego kilka możliwych przyczyn. Jedną z nich jest niedobór hormonu snu. Melatonina nie wytwarza się bowiem, gdy nie śpimy. Jej brak ma zgubny wpływ na organizm, szczególnie kobiecy, i wiąże się z zaburzeniami w produkcji estrogenu.
Lekarze przypuszczają, że zaburzenie naturalnego rytmu aktywności i odpoczynku zarówno u kobiet, jak i mężczyzn sprawia, że organizm nie ma możliwości odpowiedniego regenerowania się i zapobiegania uszkodzeniom DNA, co z kolei skrzętnie wykorzystują nowotwory.
Zdaniem naukowców zajmujących się problemem zwiększonego ryzyka zapadnięcia na raka piersi i jajnika u kobiet pracujących w nocy, należy zbadać jeszcze inne czynniki, które mogą podnosić to ryzyko. Chodzi tu między innymi o liczbę posiadanych dzieci oraz wiek pacjentki.
Czytaj dalej Dziennik.pl
Co trzeci Polak pracuje na zmiany
Siedem razy więcej Polaków niż Duńczyków jest zatrudnianych w systemie zmianowym. Przepisy gorzej traktują takich pracowników. Mają krótszy weekend i mogą pracować w święta
Polska przoduje w pracy na zmiany. W całej Unii ustępujemy tylko Słoweńcom, nieznacznie wyprzedzając Słowaków. Najmniej pracowników zmianowych jest w Danii.
Choć praca na zmiany jest w Polsce tak popularna, nasz ustawodawca nie nadąża za regulacjami unijnymi.
– Nie dostosował w pełni kodeksowej definicji pracy zmianowej do dyrektywy 2003/88/WE – uważa Piotr Krupa, radca prawny w kancelarii KSP legal and tax advice.
Według polskiego kodeksu praca zmianowa to świadczenie pracy według ustalonego rozkładu czasu, przewidującego zmianę pory jej wykonywania po upływie określonego czasu (dni, tygodni). Można więc wywnioskować, że zmianowość polega wyłącznie na zmianie godzin pracy załogi. Godziny pracy pracowników mogą się częściowo pokrywać.
Czytaj dalej Rzeczpospolita
Związki zawodowe pracowników ruchu ciągłego chcą skrócenia czasu pracy dla pracowników zmianowych i nocnych i wprowadzenia 5-brygadowego systemu pracy. W Polsce w systemie zmianowym i w nocy pracuje ok. około 100 tys. osób.
O szkodliwości takiej pracy dyskutowano na konferencji „skrócenie czasu pracy jako rekompensata zatrudnienia w porze nocnej”.
5-brygadowy system pracy oznaczałby wprowadzenie pięciu zmian (zamiast czterech, jak to jest obecnie w wielu zakładach). Doprowadziłoby to m.in. do zmniejszenia liczby zmian nocnych, przepracowanych przez jednego pracownika. Oznaczałoby także, że pracownicy nocni mogliby pracować krócej (34 godziny) i mieć więcej dni wolnych w tygodniu.
Podstawa prawna: Kodeks Pracy o Pracy Zmianowej
Art. 128.
§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Art. 138.
§ 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
Art. 146.
Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy
________________________________________
Z definicji wynika, że praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według ustalonego z góry rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji lub ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (np. elektrownie, ciepłownie itp.),nie może być wstrzymana.
O tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciągłym decyduje więc to, czy stałe wykonywanie pracy jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Oznacza to, że maszyny i urządzenia muszą pracować bez przerwy, a zmieniają się wyłącznie obsługujące je grupy pracowników.
Praca zmianowa oprócz korzyści wymiernych jak zachowanie ciągłości produkcji czy zaspokojenie potrzeb ludności (służba zdrowia, policja, drukarze prasy codziennej, piekarze itp.) niesie wiele zagrożeń dla pracowników zmianowych.
Jak wynika z badań prowadzonych między innymi przez Światową Organizację Zdrowia (WHO), zmianowy system pracy zwiększa podatność na przewlekłe choroby żołądkowo-jelitowe i schorzenia serca, a także na niektóre rodzaje nowotworów. WHO jakiś czas temu wpisała pracę w trybie zmianowym na listę czynników potencjalnie rakotwórczych.
Zachęcamy do zapoznania się z „Poradnikiem pracownika zmianowego” dostępnym na stronach Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego.
źródło: „Praca zmianowa – skutki i profilaktyka” opracowanie: dr n. med. Krystyna Zużewicz – CIOP-PIB. Odnośniki w Poradniku pracownika zmianowego.
Prawo pracy, przepisy w praktyce, wątpliwości, problemy.
Art. 128.
§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Oznacza to, że czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do świadczenia pracy, choć tego – nie ze swojej winy – nie robi. Czasem pracy jest więc np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134, 145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 par. 3 k.p.), czas szkolenia bhp (art. 237 3 par. 3 k.p.).
Poza określeniem pracownikowi godzin pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne zlecanie pracownikowi pełnienia dyżuru całodobowego lub całotygodniowego. Łączny czas dyżuru i pracy nie może przekroczyć 13 godzin na dobę, pracownik musi mieć również zapewnione minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego. Jednakże ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Podstawa prawna: art. 1515 § 1, 2 i 4 Kodeksu pracy
http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/ustalanie-i-rozliczanie-czasu-pracy/ustalanie-czasu-pracy/dyzur/
???? Szkolenia z zakresu bhp a czas pracy.
Szkolenie bhp podlega wliczeniu do czasu pracy na podstawie art. 137 ze zn. 3 par. 3 KP i to niezależnie czy odbywało się w czasie pracy, czy poza nim. W drugim przypadku mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych.
Czy szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy, inne niż bhp są wliczane do czasu pracy?
Ustawodawca nie przewidział w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy jakiejkolwiek regulacji w tym zakresie. Problem dotyczy szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników, zwiększające ich umiejętności zawodowe i przydatność do wykonywania pracy na określonym stanowisku.
Mimo wielu różnych interpretacji tego zagadnienia, problem wydaje się niezbyt skomplikowany. Całość rozważań na temat zaliczania szkolenia pracownika do czasu pracy powinna zostać oparta na odpowiedzi na 2 podstawowe pytania:
– kto kieruje pracownika na szkolenie,
– czy udział pracownika w szkoleniu jest dla niego obowiązkowy.
Czas szkolenia pracownika poza godzinami jego pracy będzie zaliczany do czasu pracy, jeśli uczestnictwo w szkoleniu będzie dla pracownika obowiązkowe w związku z poleceniem pracodawcy w tym zakresie.
W uzasadnieniu do wyroku z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, (OSNP 2008/21-22/310) Sąd Najwyższy nakazuje do czasu pracy zaliczać szkolenia organizowane poza normalnymi godzinami roboczymi pracowników, w których pracownik musi uczestniczyć na polecenie pracodawcy.
Podstawa prawna:
art. 128 k.p., art. 133 k.p., art. 2373 § 3 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 144/04, OSNP 2005/17/265),
wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 110/07, (OSNP 2008/21-22/310)
Czy czas poświęcony na przygotowanie się pracownika do objęcia obowiązków (przystąpienia do pracy) jest czasem pracy?
Istnieją dwa przeciwne poglądy:
NIE
Zgodnie z art. 2379 § 3 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Trudno więc byłoby uznać, że pracownik, który nie jest przygotowany do wykonywania pracy, gdyż nie jest przebrany w odzież roboczą, pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a tym samym aby czas przeznaczony na przygotowanie się do pracy był traktowany jako czas pracy.
Podstawa prawna:
• art. 94 pkt 6, 100 § 2 pkt 3, 128, 2379 § 1 k.p.
TAK
Skoro względy bezpieczeństwa i higieny pracy w danym zakładzie pracy nakazują pracownikowi wykonywanie pracy w odzieży roboczej, bez której pracownik nie mógłby zostać dopuszczony do pracy na danym stanowisku, to nie można twierdzić, że przebieranie się pracownika w taką odzież nie jest zaliczane do czasu pracy. Czynności przygotowawcze pracownika przed pracą oraz organizacyjne i porządkowe po jej zakończeniu stanowią bez wątpienia działanie na rzecz pracodawcy, które bezwzględnie należy wliczyć do czasu pracy pracownika. Tak samo wygląda sytuacja w przypadku wielu innych czynności, które pracownik jest zobowiązany wykonać przed
przystąpieniem do właściwej pracy i po jej zakończeniu.
Zatem czynności związane z przebieraniem się pracownika w odzież roboczą i wyjściową po pracy należy traktować tak samo, jak: pobranie gotówki i rozliczenie przez kasjerkę, przygotowanie samochodu do jazdy i jego zabezpieczenie przez kierowcę, pobranie towaru i rozliczenie się ze zwrotów przez dostawcę, sprawdzenie i uruchomienie maszyny i jej zabezpieczenie, posprzątanie po pracy itp.
Źródło:
Serwis Prawno Pracowniczy nr 30.2014
Wymagania bhp dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Okulary dla pracownika pracującego przy komputerze powinien zapewnić pracodawca. Obowiązek ten dotyczy tylko pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy* w przypadku, gdy badania okulistyczne przeprowadzone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą konieczność stosowania okularów podczas pracy przed monitorem ekranowym.
* Wyrok WSA w Poznaniu z 18 maja 2011 r., IV SA/Po 196/11.
„Nie mają znaczenia założenia, jakie przyjął pracodawca odnośnie do ilości czasu pracy przy komputerze na przedmiotowym stanowisku, lecz faktyczny wymiar czasu, jaki pracownik musi poświęcić na pracę przy komputerze.
Nie jest także istotna okoliczność, że przekroczenie połowy dobowego czasu pracy przy komputerze może nie mieć miejsca każdego dnia. Przyjęcie bowiem interpretacji, że tylko powołany przepis wymaga, aby pracownik codziennie pracował przy komputerze więcej niż połowę dobowego czasu pracy, prowadziłoby do obejścia prawa. Pracodawca zawsze miałby bowiem możliwość takiej organizacji pracy, aby przynajmniej raz w tygodniu pracownik tej normy nie przekraczał, niezależnie od ilości czasu pracy spędzonego przy komputerze w pozostałe dni.”
Nie ma przepisów określających częstotliwość zakupu kolejnych szkieł i opraw. W związku z tym zalecanym rozwiązaniem jest dookreślenie tej kwestii w regulacjach wewnątrzzakładowych.
Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli jednak w bieżącym roku pracownik nie wykorzysta tego urlopu, należy udzielić go najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Warunek jest spełniony, jeżeli pracownik rozpocznie wykorzystywanie zaległego urlopu przynajmniej 30 września.
Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy przechodzi na następny rok i od 1 stycznia staje się urlopem zaległym.
Pracodawca, który sporządza plan urlopów, powinien uzgodnić z pracownikiem termin wykorzystania zaległego urlopu w planie urlopów. Przyjęcie stanowiska, zgodnie z którym termin urlopu zaległego powinien być ustalony wspólnie przez obie strony, oznacza, że pracodawca nie może skierować pracownika jednostronnie na zaległy urlop.
Państwowa Inspekcja Pracy jest zdania, że pracodawca musi wcześniej uzyskać zgodę pracownika (GNP-110-4560-46/07/PE). „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 k.p. (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”
Odmienny pogląd w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy, który w wyroku z 24 stycznia 2006 r.
(I PK 124/05, niepubl., patrz: www.ekspert3.inforlex. pl) uznał, że pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.
„Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.”
Kodeks pracy przewiduje możliwość odwołania pracownika z urlopu jednak nic nie mówi o „sposobie” wezwania do pracy. W związku z tym powstaje pytanie:
Czy pracownik udając się na urlop wypoczynkowy ma obowiązek informowania pracodawcy o miejscu przebywania na urlopie i udostępniania mu swojego numeru telefonu?
Przepis przewidujący możliwość odwołania pracownika z urlopu nie nakłada na niego obowiązku ujawniania pracodawcy żadnych informacji o planowanym miejscu wypoczynku. Pracownik nie ma również obowiązku zabierania na czas urlopu telefonu. Urlop nie jest czasem dyżuru.
Pracodawca, chcąc wezwać pracownika z urlopu, może na własną rękę spróbować dotrzeć do niego z informacją w sprawie odwołania. Jeżeli jednak takie działania nie przyniosą rezultatu, pracownik nie powinien ponieść z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji.
Pracownik, który został skutecznie powiadomiony o odwołaniu z urlopu, powinien go przerwać. Jeśli mimo skutecznego odwołania z urlopu pracownik nie wykonał polecenia pracodawcy, jego zaniechanie może być traktowane w kategoriach nawet ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Najlepszym miejscem na uregulowanie zasad kontaktu z pracownikami przebywającymi na urlopach pozostają przepisy wewnątrzzakładowe.
Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zwolnieniu przekraczającym 30 dni, bez uprzedniego dopuszczenia do pracy, nie narusza przepisów prawa pracy.
W wyroku z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07, OSNP 2009/15–16/194) Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczalne jest, aby lekarz medycyny pracy zbadał pracownika po długotrwałej chorobie dopiero po powrocie z urlopu wypoczynkowego.
(…). Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.
Stanowisko zaprezentowane w omawianym wyroku SN podtrzymał również w uzasadnieniu do wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10, OSNP 2012/9–10/113).
Pracownik, który wrócił do pracy po długiej chorobie, ma prawo do urlopu wypoczynkowego za cały okres choroby.
W uchwale z 4.4.1995 r. Sąd Najwyższy wprost wskazał, że pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy, nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego (sygn. akt I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228).
Pracownik nadużywający zwolnień lekarskich musi liczyć się z tym, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu częstych nieobecności w pracy.
Za uzasadnione uznaje się wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych i długich absencji chorobowych, które wymagają od pracodawcy podejmowania działań organizacyjnych takich jak wyznaczenia zastępstw, zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub zatrudnienie innych osób np. na „umowę zlecenie”.
Należy jednak mieć na uwadze orzeczenia SN w których czytamy:
„Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.(…)”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02
oraz:
„Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowaną chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów”.
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00
Otrzymując wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych zwolnień lekarskich pracownik ma prawo odwołać się do Sądu Pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania (art. 264 par. 1 K.P.).
NIE.
Pracodawca może dokonać wypłaty wynagrodzenia wyłącznie na konto bankowe, którego pracownik jest właścicielem lub współwłaścicielem.
Pisemny wniosek (zgoda) pracownika na dokonywanie wypłaty wynagrodzenia przelewem powinna zawierać:
– dane właściciela rachunku,
– nazwę i adres banku,
– numer konta.
Art. 84. [Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia]
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Art. 86. [Miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia]
§ 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia
w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Podstawa prawna:
art. 86 Kodeks pracy
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej uznało, że pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawniania wysokości zarobków. Tak zwane klauzule poufności wynagrodzenia są niedopuszczalne, a zobowiązanie pracownika do nieujawniania wysokości swojego wynagrodzenia jest dla niego niekorzystne.
(Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z września 2008 r. , sygn. DPR I-0712-18/MF/08).
Kodeks pracy wyraźnie reguluje, jakich potraceń z wynagrodzenia pracownika może dokonywać pracodawca.
Do pierwszej grupy należą wierzytelności z tytułu:
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Drugą grupę stanowią tzw. potrącenia dobrowolne.
Kodeks pracy pozwala dokonywać potrąceń innych należności niż wskazane w pierwszej grupie, ale tylko za zgodą pracownika wyrażoną w formie pisemnej, np.:
• składki z tytułu ubezpieczenia,
• składki na rzecz kasy zapomogowo-pożyczkowej (KZP) i raty udzielonych z niej pożyczek,
• raty pożyczek udzielonych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
• składki z tytułu członkostwa w związku zawodowym.
W przypadku gdy pracodawca dokona bezpodstawnych potrąceń , może zostać ukarany karą grzywny w wysoko ści od 1000 zł do 30 000 zł.
Jeśli pracodawca nie zamierza zwrócić niesłusznie potrąconej kwoty ( wraz z ustawowymi odsetkami), pracownik powinien złożyć skargę do właściwego okręgowego inspektoratu PIP.
Podstawa prawna: art. 87 i nast., art. 91, art. 282 par.1 pkt 1 Kodeks pracy
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Często pracownicy korzystający ze świadczeń Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych pytają czy nie można uprościć związanych z tym formalności. Skąd oświadczenia, zaświadczenia, wnioski, tabele, limity?
Poniżej kilka zasad, jakimi muszą kierować się związki zawodowe i pracodawca przy tworzeniu regulaminu zfśs.
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Przez działalność socjalną należy rozumieć wyłącznie usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Jest to zamknięty katalog świadczeń.
Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych, tryb reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz. U. nr 43, poz. 349).
– Fundusz tworzy jedną „masę majątkową” bez podziału na poszczególne części na pracowników.
Regulamin funduszu ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeśli w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca musi uzgodnić treść regulaminu ze wszystkimi tymi związkami zawodowymi.
W przypadku gdy treść regulaminu nie zostanie uzgodniona, przepis art. 30
ustawy z dnia 23 maja 1991. o związkach zawodowych*, dopuszcza możliwość podjęcia samodzielnej decyzji przez pracodawcę w tym zakresie.
Pracodawca zanim to uczyni rozpatruje odrębne stanowiska organizacji związkowych. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, treść regulaminu jest ustalana z przedstawicielem załogi – pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
*(Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 § 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2–4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155 oraz z 2013 r. poz. 567), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.)
– Osobami uprawnionymi do korzystania z zasobów ZFŚS są:
• pracownicy i ich rodziny,
• emeryci i renciści, byli pracownicy i ich rodziny,
• inne osoby, którym przyznano w regulaminie prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu.
– Przyznanie świadczenia z ZFŚS uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu, oznacza to, że świadczenie musi być przyznane uprawnionym w różnych wysokościach.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 579/00) wyraził pogląd, że:
„Pracodawca, administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. „
Przyjęcie tzw. kryterium socjalnego, prowadzi do wniosku, że wykluczone jest przyznawanie ulgowych usług i świadczeń ogółowi zatrudnionych w tej samej wysokości, według zasady „każdemu po równo”.
– Do przyznania świadczenia niezbędne jest ustalenie dochodu osoby uprawnionej do korzystania z funduszu, w tym celu uwzględnia się wszystkie dochody rodziny, w tym wynagrodzenie współmałżonka, dodatkowe źródła dochodu pracownika u innych pracodawców, alimenty, świadczenia z ubezpieczenia społecznego, zasiłek dla bezrobotnych itp. Zsumowane dochody należy podzielić przez liczbę członków rodziny, co przedstawi sytuację finansową uprawnionego.
Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r., (sygn. akt I PKN 267/01, opubl. w OSNP 2004/6/99) stwierdził, że:
„Pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika (art. 23 k.c., art. 47 i art. 51 ust. 1 i 2 Konstytucji), zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy.”
Należy zaznaczyć, że kwestie te muszą być ujęte w regulaminie funduszu socjalnego. Pracownik, składając wniosek o przyznanie świadczenia, zgadza się jednocześnie na podporządkowanie temu trybowi – przyjmuje do wiadomości i wyraża zgodę na zapisy regulaminu mówiące o sposobie oświadczania, dokumentowania bądź potwierdzania sytuacji materialnej rodziny.
– Nieprawidłowe jest przyznawanie świadczeń ze względu na ogólny lub zakładowy staż pracy lub ze względu na rodzaj umowy o pracę.
Jak podkreśla SN, wydatkowanie środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z zastosowaniem kryterium stażu pracy, bez uwzględnienia kryterium socjalnego jest niezgodne z ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (wyrok Sądu Najwyższego z 16 sierpnia 2005 r., I PK 12/05, OSNP 2006/11-12/182).
– Przyznanie każdego świadczenia z funduszu następuje zawsze na wniosek pracownika lub innej osoby uprawnionej.
Pracodawca nie może przyznać świadczenia bez wniosku pracownika z własnej inicjatywy.
Wśród najczęściej występujących nieprawidłowości wydatkowania funduszu należy wymienić finansowanie z Funduszu: inwestycji socjalnych, zakup środków trwałych, kosztów prowadzenia przyzakładowego żywienia zbiorowego (zakładowych barów, stołówek), koszty utrzymania zakładowej służby zdrowia, szczepień ochronnych, ubezpieczeń emerytalnych i na życie, dojazdów do pracy, wydatków związanych z obchodami jubileuszy zakładowych, świąt, szkoleń i innych wydatków na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników.
Zakładowa Społeczna Inspekcja Pracy
Społeczna inspekcja pracy to służba społeczna pełniona przez pracowników. Jej głównym celem jest zapewnienie przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych, gwarantowanych zatrudnionym w przepisach prawa pracy (art. 1 ustawy).
Co do zasady sip w firmie tworzą (art. 2 ustawy):
– zakładowy społeczny inspektor pracy – dla całego zakładu pracy,
– oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy – dla poszczególnych oddziałów (wydziałów),
– grupowi społeczni inspektorzy pracy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).
Organizacja społecznej inspekcji pracy powinna być dostosowana do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy.Stosowne działania w tym zakresie leżą w kompetencji związków zawodowych. W przeważającej większości firm działa jednakże tylko społeczny inspektor pracy. Dwu- i trójstopniowa struktura sip występuje przeważnie w dużych zakładach pracy.
Kto może zostać inspektorem?
Funkcję tą może piastować pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego, które bezpośrednio podlega kierownikowi firmy. Możliwe jest jednak, aby zakładowa organizacja związkowa postanowiła, że społecznym inspektorem pracy zostanie osoba spoza związków (art. 5 ust. 1-2 ustawy).
Powinien posiadać niezbędną znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy (art. 5 ust. 3 ustawy). Ponadto powinien posiadać co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której należy zakład pracy oraz minimum dwuletni staż pracy w danej firmie.
Wybory SIP:
Społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy, przy czym mogą to być wyłącznie osoby pozostające w stosunku pracy, a nie np. pracujące w oparciu o umowy cywilnoprawne. Kadencja inspektora trwa 4 lata. Wybory przeprowadzają związki zawodowe na podstawie uchwalonych przez siebie regulaminów (art. 6 ust. 1-2 i 6 ustawy). Jeżeli na terenie firmy działa kilka zakładowych organizacji związkowych, to powinny one zawrzeć stosowne porozumienie odnośnie powołania sip.
Uprawnienia:
Przepisy ustawy przyznają społecznym inspektorom pracy szereg uprawnień. Zgodnie z art. 4 mają oni prawo do:
– kontroli stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,
– kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
– uczestniczenia w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,
– udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,
– uczestniczenia w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,
– uczestniczenia w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,
– wydawania opinii odnośnie projektów planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolowania realizacji tych planów,
– podejmowania działań na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływania na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
– wykonywania innych zadań określonych w ustawie i w przepisach szczególnych.
Ochrona SIP:
Osobie pełniącej funkcję społecznego inspektora pracy ustawodawca zagwarantował specjalne przywileje w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy. I tak, stosownie do art. 13 ustawy, zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z inspektorem w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że istnieją przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 K.p. W takim jednak wypadku do rozwiązania umowy o pracę konieczna jest uprzednia zgoda statutowo właściwego organu związków zawodowych (art. 13 ust. 1 ustawy).
Ponadto, w okresach, o których mowa powyżej, nie można również wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, które pogarsza sytuację inspektora (ex inspektora) jest możliwe jedynie w sytuacji, gdy stanie się to konieczne z przyczyn, o których wspomina art. 43 K.p. (art. 13 ust. 3 ustawy).
Godziny Nadliczbowe w Świetle Prawa
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić zostania po godzinach.
Kodeks pracy ogranicza korzystanie przez pracodawców z pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
W pierwszym przypadku sprawa jest jasna. Chodzi tu bowiem o sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, pożar, różnego typu katastrofy oraz wszelkiego typu awarie maszyn i urządzeń, których jak wiadomo nie można przewidzieć i które wymagają nadzwyczajnych zachowań.
Wątpliwości budzić natomiast może rozumienie zwrotu „szczególne potrzeby pracodawcy”. Powszechnie przyjmuje się, iż nie chodzi tu o wykonywanie normalnych zadań. W uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy podkreślił, iż chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych.
Na polecenie pracodawcy
Jeśli spełniona jest jedna z wymienionych przesłanek dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pozostania w firmie po godzinach. Polecenie to może być wydane w dowolnej formie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98: OSNAPiUS 1999/10, poz. 343), zgodnie z którym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. W uzasadnieniu do cytowanego SN podkreślił, iż polecenie to powinno być jednak wydane wyraźnie. Można go jednak dokonać także w sposób dorozumiany. Jeżeli np. przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto.
Obowiązek pracownika
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:
• art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z
• art. 100 par. 2 pkt. 4 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy.
Co więcej, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90, niepublikowany).
To podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem pracownika i potwierdza też wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164), w którym SN uznał, iż mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Premii bowiem może dochodzić w drodze prawnej (w postępowaniu wewnątrzzakładowym lub przed sądem).
W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:
• kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),
• młodocianych (art. 203 k.p.),
• osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.); osoby te nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.).
Kiedy pracownik może powiedzieć "nie"
Co do zasady pracownik nie powinien więc kwestionować wydanego przez pracodawcę wydanego polecenia. Są jednak sytuacje, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to dopuszczalne, gdy polecenie zostania po godzinach ma charakter bezprawny, np. wydane zostaje osobie objętej bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne (z wyjątkiem tych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną).
Odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.
Za odmowę pracownik może zostać ukarany
Nie uzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy w nadgodzinach jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach być podstawą do zwolnienia go z pracy.
UWAGA
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.
Urlop zaległy
Pracodawca może zmusić do wykorzystania zaległego urlopu
Częstym problemem, z jakim spotykają się pracodawcy, jest niechęć pracowników do wykorzystywania zaległych urlopów w terminie określonym w art. 168 k.p. Państwowa Inspekcja Pracy radzi, aby wspólnie zaplanować dogodny dla obu stron stosunku pracy termin wykorzystania zaległego urlopu. Jeżeli jednak nie jest możliwe porozumienie, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok SN z 25 stycznia 2005 roku, sygn. akt I PK 124/05). Sąd Najwyższy w tej kwestii stanął więc po stronie pracodawców, przyznając im prawo do zmuszenia pracownika do wykorzystania urlopu zaległego
Wyrok z dnia 24 stycznia 2006 r.
I PK 124/05
Pracownik był zobowiązany do wykorzystania udzielonego mu przez pra-
codawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę,
także przed wejściem w życie art. 1671 k.p.
Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Maria Tyszel, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 24 stycznia 2006 r.
sprawy z powództwa Bogusława T. przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej ,,D." w G. o
ekwiwalent za urlop, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach z dnia 16 grudnia 2004 r. [...]
1) o d d a l i ł kasację,
2) zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 1.400 zł (tysiąc cztery-
sta) tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
Przewodniczący:
Mirek
•Wiceprzewodniczący:
Sylwester Sajdak
•Sekretarz:
Jarosław Kowalski
•Skarbnik:
Łukasz Sroka
